Alena Barnová, Kateřina Tygl: Konference Ženy v byznysu pomáhá ženám prorážet skleněné stropy

Ženy v byznysu je organizace, která má jednoduchý cíl: aby ženy znaly svou hodnotu a aby se dokázaly prosadit nejen v práci. Zdá se vám to přirozené? Zdaleka není. Na otázky PrahaIN.cz odpovídaly Kateřina Tygl (KT) a Alena Barnová (AB) z organizace Ženy v byznysu.

Průměrná míra nerovnosti v odměňování mužů a žen v EU je 14,1 procenta a v Česku je to dokonce 18,9 procenta.  To znamená, že ženy za stejnou práci dostanou méně peněz – za každou stovku, kterou vydělá muž, dostane žena 81 korun. Čím je podle vás tento rozdíl daný? Dělají ženy méně kvalifikovanou práci, nebo dělají stejnou práci, jen za ni v průměru dostávají méně peněz než muži?

KT: V podstatě platí to, že za podobnou práci dostávají méně peněz. Otázka je ale mnohem komplexnější. Zaměstnavatelé často ženám nechtějí dát tolik peněz, kolik mužům, a hledají výmluvy proč tomu tak má být. Ženy si naopak často nedokážou o více peněz říct a trvat si na tom.

AB: Základem je nastavení rolí ve společnosti, a to se promítá do byznysu i do všeho dalšího, včetně rodinného a partnerského života, které samozřejmě s pracovním životem úzce souvisejí.

Považují tedy zaměstnavatelé ženy za více rizikové zaměstnance, a proto jim dávají méně peněz?

KT: Pro zaměstnavatele je pohodlnější zaměstnat muže. Má s ním méně starostí, protože muži se mohou plně soustředit právě jen na tu pracovní roli – samozřejmě, čest výjimkám, ale pravidlo to v českém prostředí určitě není, čehož důkazem je i výše uvedená platová nerovnost.

U ženy musí zaměstnavatel řešit výjimky, kdežto muž je bezstarostný, bezproblémový zaměstnanec – jinými slovy: muži nechodí na mateřskou, nemusí se starat o děti a nezohledňují rodinu na úkor práce. Přitom by stačilo jen změnit firemní kulturu a poupravit rytmus práce. Ale jelikož v managementu firem je také většina mužů, a právě v managementu vznikají základy pracovních procesů, čeká nás v překonávání historických zvyklostí ještě hodně práce. Jde o nastavení pravidel a vzájemnou důvěru.

O rozdílném odměňování mužů a žen Příčin je několik. Jednou z nich je tradiční kulturní stereotyp, kdy je k ženám a mužům od útlého věku přistupováno ve společnosti odlišně. Výzkumy ukazují, jak tento genderový stereotyping vede dlouhodobě k nižší míře sebevědomí u žen a v dospělosti například k tomu, že si ženy při pohovorech na stejné pozice jako muži řeknou o nižší finanční odměnu. Dále je rozdíl dán obecnou tendencí zaměstnavatelů nepočítat do let kariérní zkušenosti mateřskou dovolenou, což přímo vede k tomu, že ženy ve stejném věku nemají jednoduše tak dlouhou profesní kariéru, jako muži; ukázkovým příkladem je akademická sféra, kde výpadek publikování vědeckých článků a monografií po relativně krátkou dobu znamená diametrálně odlišné skóre autora ve vědeckém rankingu. Vít Šimral, radní hlavního města Prahy

Nastavení pravidel, vzájemná důvěra… To jsou obecné pojmy. Co je ale potřeba udělat konkrétně? Máte nápad, návrh?

KT: Jednou z nejjednodušších věcí jsou například tříčtvrteční úvazky, což platí zejména pro výrobní provozy. V managementu a službách by bylo jednoduché zavést třeba pravidlo, že schůzky nezačínají později než ve 3 hodiny, a že nebudou meetingy večer. To se dá zavést ze dne na den. Obecně jde o to dát ženám flexibilitu, která jim umožní například udělat část práce večer, pokud se přes den potřebují věnovat dětem.

Samozřejmě je důležitá také práce na straně rodiny. O dítě se mají starat oba rodiče, to je základ. Mužům by mohlo být například ulehčeno jít na rodičovskou dovolenou alespoň na nějakou dobu a rodina by to neměla pocítit. Pokud tedy žena vydělává méně a muž se rozhodne být z libovolného důvodu s dítětem, mohli bychom ženám rozdíl vyvážit. Muži by pak snáze pochopili, jaké je to a kolik práce obnáší starat se o dítě, naopak ženy by pochopily, jaké to je vydělávat peníze, přijít domů unavený, a pak si ještě hrát s dětmi. 

AB: Pokud si partneři dokážou sladit soukromý život, pak je to v práci pochopitelně daleko jednodušší a profitují z toho všichni. Mám několik případů v okolí, kdy se manželé snažili najít způsob, aby mohli oba pracovat – jedním z řešení je například to, že se otec i matka střídají po půl roce, jeden z nich chodí do práce a druhý dělá z domova a stará se o dítě. No a pokud existuje osvícená firma, která podobný model práce podporuje, tak je to ve výsledku prospěšné i pro ni. HR manažeři by mohli vyprávět. 

KT: Zaměstnavatelé by mohli také více vážit, jaké benefity svým zaměstnancům dát. Může dát zaměstnanci - rodiči na výběr, jestli chce poukázku do kafeterie, nebo jestli chce 10 000 korun cash na chůvu či doučování. Navíc zde máme rodičovskou čtyři roky, což diskriminaci žen pouze podporuje. 

Jak podporuje čtyřletá rodičovská diskriminaci žen? 

KT: Když jdete na pracovní pohovor ve Švédsku, tak nikdo neví, jestli budete muž či žena. Velmi důležitá je také podpora okolí. Vy vypadnete z pracovního procesu na čtyři roky, během kterých byste měli sledovat, kam se váš obor posunul. Takže řešíte, kdy se vrátit zpátky, jestli to nedělat souběžně, jaké jsou možnosti…. Když máte třeba tři děti, je třeba podnikání extrémně náročné.

Gender pay gap je moderní termín, rozdíly v odměňování mužů a žen jsou ale (nejen) v Česku hluboce zakořeněné. Jak se z tohoto hlediska díváte na nedávný vývoj? O problému se často píše, zdá se, že se věci hýbou kupředu.

KT: Já jsem skeptická. Všichni mluví o tom, jak se věci mění, ale já ten pocit nemám. Mám kolem sebe lidi, kteří jsou super, moderní, jsou to mladí lidé, ale většinou muži stejně nakonec řeknou, že na rodičovskou nepůjdou. 

AB: O skutečných problémech se u nás nemluví, je to veřejné tabu. Lidé se neptají: Jak to děláš? Místo toho si neustále stěžují a šuškají, proč to nefunguje. A začíná to už ve školách: sice máme díky digitalizaci výrazně lepší možnosti, ale ve školách se neustále učíme o tom, jak se věci dělaly dříve.

O ženách v byznysu Agregátní data ukazují, že počet žen - zakladatelek byznysu se dlouhodobě zvyšuje. Podíváme-li se ale na tyto firmy ve větším detailu, jedná se často o podnikání v oborech s nižším kapitálovým základem a o firmy založené jedinou společnicí. Z toho důvodu je potřeba intenzivnější networking právě mezi ženami – zakladatelkami, než u firem, jež dnes zakládají muži nebo mužské kolektivy. To je na fungování organizace Ženy v byznyse nejdůležitější – kromě edukace jde hlavně o propojení podnikatelek a manažerek, vzájemné sdílení zkušeností a obecně posílení sebevědomí žen v oblasti, které tak dlouho dominovali výhradně muži. Vít Šimral, radní hlavního města Prahy

Systém tradičního rozdělení rolí je hluboce zakořeněný už ve vzdělávání, že už ani nikoho nenapadne, že by to mohlo být jinak. Pokud se oba partneři na všem shodnou, a pokud to dokážou sladit s potřebami své práce, je to ideální situace – v tom případě ani tradiční role nevadí, je to každého věc. Ovšem všichni vidíme, jaké problémy to může dnes působit.

Dokážete uvést příklad toho, jak můžou stereotypy vypadat třeba ve vaší praxi?

KT: Přišla za mnou kamarádka a řekla mi, že dělá na HR a vidí, kdo má jaký plat. Přišel za ní její šéf a nabídl jí vyšší pozici – ovšem nabídl jí o 10 000 korun méně, než za tu pozici platili muži, který ji zastával. Ona prostě byla automaticky „levnější“. Neobstojí ani argument nižších zkušeností, protože on přišel za ní, ona o tu pozici nežádala – on přišel a řekl, že si myslí, že to zvládne, že je dobrá, a že na pohovor musí jen proto, aby si ostatní nemysleli, že jí dal tu pozici jen proto, že je hezká. Což je úplná nehoráznost.

KT: Nedávno jsem seděla s klientkou, bylo jí okolo třiceti, a té její šéf řekl, že pokud chce vést projekt v jejich firmě, bude muset počkat s rodinou. Já jsem jen zatínala ruce a říkala si, jestli by neměla bouchnout do stolu a říct: A vás porodil a vychoval kdo, že tady takhle kážete?

Jak by se na to tedy měl zaměstnavatel dotázat? Protože ta otázka mi přijde oprávněná – a upřímně řečeno, přišla by mi oprávněná i v případě mladého muže, který si míní dítě pořídit.

KT: No právě! Měl by se zeptat: Jak chcete skloubit práci s případným rodičovstvím? 

Vaše organizace Ženy v byznysu se zabývá jak vzděláváním, tak konkrétní pomocí ženám, které chtějí začít podnikat, i ženám, které chtějí bourat skleněné stropy – dosáhnout pozic a funkcí, které jsou stále ještě tradičně vyhrazeny mužům. Jaký typ žen se k vám hlásí? 

AB: My se snažíme podporovat všechny ženy. Ženy v byznysu jsou komunita, kde se mohou setkávat, sdílet zkušenosti a podporovat se navzájem. Když se  do komunity hlásí, ptáme se jich na dvě základní otázky: co řeší za kariérní problém a co od naší komunity očekávají. Nejvíc z nich řeší rodinu, těch je 23 procent.

Na druhém místě je nedostatek respektu a právě otázky, o kterých jsme mluvili: Jak to chcete jako žena zvládnout. Dále se nás ženy ptají na problémy při začátku podnikání, ale to už jsou běžné podnikatelské věci, na které se ptá při začátku vlastního byznysu úplně každý, ať ženy či muži. 

Aktivity Prahy Hlavní město Praha dělá bohužel méně, než bych si sám přál. I z toho důvodu jsem v roce 2021 spustil sérii konferencí Nad skleněným stropem, jejíž třetí edice proběhne v září letošního roku, v průběhu českého předsednictví Evropské unie. Na této konferenci nejen představujeme success stories manažerek a ředitelek z pražských městských firem, ale zamýšlíme se právě nad možnostmi, jak může Praha dělat v tomto směru více. Prvními vlaštovkami je pro Česko zcela unikátní změna v programu sportovních grantů, kdy město sponzoruje akce s vyrovnanými prize money pro ženy a muže nebo rozjíždějící se projekt genderového auditu. Diverzita ve vedení městských firem je také velmi malá ve všech dnes běžně sledovaných dimenzích. Bohužel, zatím není tento aspekt při výběru osob ze strany dosavadních manažerů, úředníků ani politiků dostatečně vnímám. Je třeba další tlak na potřebné změny v sociálním systému, jež by podpořily vyrovnanou možnost odchodu na rodičovskou dovolenou jak matce, tak otci. Vít Šimral, radní hlavního města Prahy

Je v Česku dostatek ženských role models, které uspěly na místech, tradičně vyhrazených mužům? 

KT: Když jsem začala podnikat, moc role models kolem mě nebylo. V Praze se teď pořádají konference Nad skleněným stropem, které takové ženy představují. Nejsem úplně zastáncem toho, že ženy a muži jsou stejní a všechno mohou dělat stejně. Ale držet pořád stereotypy, že matematika a fyzika jsou jen pro kluky, je samozřejmě naprostá blbost.

V čem jsou ženy jiné?

AB: Ženy více potřebují podporu, potřebují se více ujišťovat, mají více nastavené emoce. Emoční stránka je často brzdí v rozhodnutích a myslím, že hraje roli i při vyjednávání o platu – když je třeba říct si o více peněz nebo se do něčeho pustit. Tady mohou muži neocenitelně pomoci: pokud uvidíte, ženu, která pochybuje, podpořte ji. Třeba „jen“ slovy.

Proto i my v Ženách v byznysu každé dva měsíce pořádáme setkání žen – je to workshop, edukace, a zároveň příležitost se navzájem inspirovat: jak si říct o vyšší plat, jak začít s podnikáním, ale taky jak najít dobrou účetní nebo jak udělat dobrou reklamní kampaň na sociálních sítích…

Pokud by k vám chtěly ženy přihlásit, co pro to mají udělat? 

AB: Registrovat se do facebookové skupiny Ženy v byznysu, to je asi ten první a nejjednodušší stupeň networkingu. To první sdílení probíhá právě tam. Mohou také přijít na naše setkání, to oznamujeme vždy na www.zenyvbyznysu.cz. A na konci roku je vždy konference Ženy v byznysu – to je velká událost, kde se naučí konkrétní, praktické věci, a zároveň si užijí trochu zábavy, a zase se mezi sebou velmi dobře propojí, navážou kontakty na osobní i obchodní rovině.

Jaké partnerské organizace máte? Spolupracujete s hlavním městem? A co chystáte do budoucna?

KT: Naší partnerskou asociací jsou Českomoravské podnikatelky a manažerky, se kterou teď poprvé organizujeme naši konferenci. Partnery pak máme následně vždy jen pro danou konferenci, loni to byly firmy jako Bonami, Queens, Dáme jídlo, a také pražský magistrát, který nám loni i letos poskytl záštitu. 

AB: Když s někým spolupracujeme, snažíme se najít i cestu, aby to mělo přidanou hodnotu i pro partnera. Snažíme se na to nahlížet oběma směry – my hledáme partnery, partneři hledají nás, a prospěch z toho vždy mají mít obě strany. 

Může konference Ženy v byznysu účastnicím prorazit skleněný strop?

KT: Minimálně jim může dodat kuráž, aby do toho šly. Nabít je na to, aby se dostatečně odrazily a měly sílu skleněný strop prorazit. Ta konference má opravdu skvělou atmosféru a ženy odtud většinou odchází hodně nabité – zkušenostmi, zážitky i chutí jít do toho. 

AB: Ještě bych doplnila, že samozřejmě zveme i muže, máme je i mezi řečníky. Je strašně zajímavé, že samotní řečníci doporučují, aby na naše akce chodili muži – manažeři, majitelé firem, ředitelé… Aby načerpali problémy, vnímali bariéry, získávali informace, protože z toho se pak můžeme všichni poučit. 

KT: Z loňské konference odcházel jeden řečník s obrovským „aha! momentem“ – jako muž pochopil, co všechno musí ženy zvládnout, aby vůbec mohly podnikat. A pak řekl, že doporučí všem mužům se na konferenci jít podívat, aby pochopili, jak se ženy cítí. A že by se pak obě strany mohly trochu více chápat. A o to v důsledku jde: lidé se musí navzájem chápat a najít a mezi sebou rovnováhu.

AB: Pokud někdo vidí, jak mohou praktické věci fungovat, tak se může také zamyslet a pokusit se to změnit. Sám u sebe. Ta změna začíná u každého z nás, nikdo to za nás neudělá.